Diversity, Equity and Inclusion

Diversity umfasst die Vielfalt individueller Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven, die sich aus einer Vielzahl von Dimensionen ergeben, wie Geschlecht, Alter, ethnische und kulturelle Herkunft, religiöse und weltanschauliche Überzeugungen, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft sowie körperliche und geistige Fähigkeiten. Diese Aspekte prägen nicht nur die Identität von Individuen, sondern auch deren Herangehensweise an Probleme und kreative Lösungsfindungen.

In der Forschung ist Diversity von entscheidender Bedeutung, da sie einen direkten Einfluss auf die Qualität und Relevanz wissenschaftlicher Ergebnisse hat. Vielfältige Teams bringen unterschiedliche Denkansätze ein, die Innovationen fördern und ermöglichen, komplexe Fragestellungen aus multiplen Perspektiven zu analysieren. Dadurch entsteht eine erhöhte Robustheit der Forschungsergebnisse und eine stärkere Verknüpfung mit den Bedürfnissen einer globalen und vielfältigen Gesellschaft.

Das Deutsche Krebsforschungszentrum (DKFZ) profitiert von einer internationalen Belegschaft aus über 90 Nationen in der Wissenschaft, wodurch innovative Forschungsansätze gefördert und wissenschaftliche Exzellenz erreicht werden. Gleichzeitig erfordert der globale Charakter moderner Forschung eine reflektierte und intersektionale Diversity-Strategie, um strukturelle Diskriminierung zu minimieren und alle Dimensionen menschlicher Vielfalt in den wissenschaftlichen Diskurs zu integrieren.

Diversity in der Forschung trägt zudem dazu bei, gesellschaftliche Herausforderungen effektiver anzugehen, indem sie sicherstellt, dass die entwickelten Lösungen inklusiv und für unterschiedliche Zielgruppen anwendbar sind. Dies ist insbesondere bei globalen Themen wie Gesundheit, Klimawandel oder sozialer Gerechtigkeit von zentraler Bedeutung.

Das Projekt „DIVERSUM (Diversität und Inklusion verstehen und umsetzen)“ am Deutschen Krebsforschungszentrum (DKFZ) zielt darauf ab, Diversity, Equity und Inclusion systematisch in die Strukturen, Prozesse und die Unternehmenskultur zu integrieren. Es basiert auf der Überzeugung, dass Vielfalt ein zentraler Erfolgsfaktor für exzellente Forschung ist, und baut auf den bestehenden Initiativen des DKFZ wie der „Charta der Vielfalt“ und dem „Gender Equality, Diversity and Inclusion Plan“ (GEDIP) auf.

Ziele des Projekts

Das Projekt verfolgt drei zentrale strategische Ziele:

1. Etablierung eines professionellen Diversity-Managements: Es wird eine zentrale Anlaufstelle geschaffen, die strategische und operative Maßnahmen im Bereich Diversity, Equity und Inclusion (DEI) umsetzt und kontinuierlich weiterentwickelt.
2. Diversitätssensibles Employer Branding: Ziel ist es, das DKFZ als attraktiven Arbeitgeber für ein diverses und globales Talentpool zu positionieren, indem alle Dimensionen von Diversity in der internen und externen Kommunikation sichtbar gemacht werden.
3. Geschlechterparität in wissenschaftlichen Führungspositionen: Durch gezielte Maßnahmen wie paritätische Shortlists für Berufungsverfahren wird die Repräsentanz von Frauen in wissenschaftlichen Leitungspositionen nachhaltig erhöht.

Maßnahmen

Das Projekt umfasst eine Vielzahl konkreter Maßnahmen, darunter:

• Entwicklung und Implementierung eines Diversity-Monitoring-Systems, um Fortschritte messbar zu machen
• Einführung eines DEI-Reportings sowie regelmäßiger Pulsumfragen zur Wahrnehmung der Unternehmenskultur und zur Erhebung von Stimmungsbildern
• Sensibilisierungstrainings, darunter Diversity-Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeitende
• Aufbau einer zentralen DEI-Anlaufstelle für Beratung, Unterstützung und Wissensaustausch

Bedeutung für das DKFZ

Durch Diversum wird das DKFZ in die Lage versetzt, nicht nur exzellente Forschungsergebnisse zu erzielen, sondern diese auch in einer Arbeitsumgebung zu generieren, die Vielfalt wertschätzt, alle Mitarbeitenden einbezieht und Innovation fördert. Gleichzeitig trägt das Projekt dazu bei, das DKFZ in der internationalen Forschungslandschaft als Vorbild für gelebte Diversity, Equity und Inclusion zu etablieren.

Am DKFZ haben Fairness und Inclusivität eine lange Tradition. Seit vielen Jahren wird dieses Engagement von unserer Gleichstellungsbeauftragten vertreten – einer Rolle, die sich gezielt mit geschlechtsspezifischen Ungleichgewichten befasst und eine faire Behandlung für alle sicherstellt. Diese Rolle bleibt ein wesentlicher Bestandteil unserer Organisation, und ihr Name wird beibehalten, da er gesetzlich verankert ist.

Doch mit unserem wachsenden Verständnis von Diversität und Inclusivität müssen sich auch unsere Sprache und unser Ansatz weiterentwickeln.

Wir erkennen mittlerweile, dass „Gleichstellung“ oder “Chancengleichheit” nicht ausreicht. Zwar impliziert der Begriff Fairness, doch er geht davon aus, dass alle Menschen unter den gleichen Voraussetzungen starten und denselben Herausforderungen gegenüberstehen. In Wirklichkeit sind Chancen jedoch nie vollkommen gleich verteilt, da Individuen unterschiedliche Hintergründe, Erfahrungen und Lebensumstände mitbringen.

Deshalb setzen wir auf das Konzept der “Equity” oder “Chancengerechtigkeit” als zentrale Säule unserer Diversity-, Equity- und Inclusion-Strategie (DEI). “Equity” oder “Chancengerechtigkeit” bedeutet, gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass alle Menschen Zugang zu den Ressourcen, der Unterstützung und den Möglichkeiten erhalten, die sie für ihren Erfolg benötigen. Sie erkennt an, dass verschiedene Personen und Gruppen unterschiedliche Lösungen brauchen, um faire Ergebnisse zu erzielen.

Die Rolle der Gleichstellungsbeauftragten am DKFZ ist fest im deutschen Recht verankert. Sie ist durch das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) und die Ausführungsvereinbarung Gleichstellung (AV-Glei) vorgeschrieben. Diese rechtlichen Rahmenbedingungen geben ein klares Mandat vor:

• Die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter innerhalb der Organisation durch den Abbau von Ungleichgewichten und die Schaffung einer inclusiven Arbeitskultur.
• Die Sicherstellung der Einhaltung von Gleichstellungsbestimmungen in allen Bereichen der organisatorischen Entscheidungsfindung, einschließlich Einstellung, Beförderung und Ressourcenverteilung.
• Die Funktion als Fürsprecherin und Beraterin in Fragen der Gleichstellung und Fairness, indem sie sowohl der Leitung als auch den Mitarbeitenden Orientierung bietet.
• Die Überwachung und Berichterstattung über die Fortschritte der Organisation bei der Erreichung von Gleichstellungszielen, um Transparenz und Verantwortlichkeit zu gewährleisten.

Diese Gesetze unterstreichen die Bedeutung institutioneller Rollen wie der Gleichstellungsbeauftragten für die Förderung von Gerechtigkeit und Fairness am Arbeitsplatz. Am DKFZ sind wir verpflichtet, diese rechtlichen Prinzipien einzuhalten und gleichzeitig unsere Bemühungen auszuweiten, um im Rahmen unserer Diversity-, Equity- und Inclusion-Strategie (DEI) das umfassendere Konzept der Chancengerechtigkeit zu verankern.

Die Gleichstellungsbeauftragte spielt eine entscheidende Rolle bei der Sicherstellung von Fairness und Chancengerechtigkeit im Rekrutierungs- und Berufungsverfahren am DKFZ. Gemäß den Vorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) und der Ausführungsvereinbarung Gleichstellung (AV-Glei) ist die Gleichstellungsbeauftragte Mitglied der Berufungskommission für alle wissenschaftlichen Führungspositionen. Dadurch wird gewährleistet, dass Aspekte der Geschlechtergerechtigkeit in jeder Phase des Auswahlprozesses berücksichtigt werden.

Das gesetzliche Mandat verlangt, dass die Gleichstellungsbeauftragte:

• Aktiv an Diskussionen und Entscheidungen zur Besetzung von Führungspositionen teilnimmt.
• Sich für eine ausgewogene Repräsentation verschiedener Geschlechter unter den Kandidat:innen einsetzt.
• Sicherstellt, dass alle Rekrutierungs- und Berufungsverfahren den Vorgaben zur Geschlechtergerechtigkeit entsprechen.
• Potenzielle Vorurteile oder systemische Barrieren im Auswahlprozess erkennt und adressiert.

Inclusion beschreibt den bewussten und aktiven Prozess, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Menschen gleichermaßen respektiert und einbezogen werden, sich zugehörig fühlen und ihre Fähigkeiten sowie Perspektiven uneingeschränkt einbringen können. Ziel ist es, Barrieren – sei es physischer, kultureller oder sozialer Art – zu erkennen und abzubauen, um Chancengerechtigkeit und Teilhabe nachhaltig zu fördern. Im Gegensatz zur bloßen Integration, die darauf abzielt, Menschen in bestehende Strukturen einzufügen, hinterfragt Inclusion diese Strukturen selbst. Der Fokus liegt darauf, eine Kultur zu etablieren, die Vielfalt als Stärke begreift und unterschiedliche Hintergründe, Erfahrungen und Identitäten als unverzichtbare Ressource für Innovation und Zusammenarbeit wertschätzt.

Am DKFZ verfolgen wir ein intersektionales Verständnis von Inclusion. Das bedeutet, dass wir die Überschneidungen und Wechselwirkungen verschiedener Diversitätsdimensionen berücksichtigen. Inclusion ist dabei kein statischer Zustand, sondern ein fortlaufender Prozess. Es erfordert kontinuierliches Lernen, Reflexion und die Anpassung unserer Arbeitsweisen, um ein Klima zu schaffen, in dem sich alle willkommen und respektiert fühlen. Dazu zählen Maßnahmen wie der Einsatz diversitätssensibler Sprache, barrierefreie Strukturen, unvoreingenommene Entscheidungsprozesse sowie die Förderung von Dialog und Austausch über alle Ebenen hinweg.

In einer Organisation wie dem DKFZ, die sich der exzellenten Krebsforschung widmet, ist Inclusion nicht nur eine moralische Verpflichtung und Verantwortung, sondern auch ein strategischer Vorteil. Vielfalt fördert kreative Lösungsansätze, erweitert den Blickwinkel und erhöht die Innovationsfähigkeit. Eine inklusive Unternehmenskultur stärkt zudem die Bindung der Mitarbeitenden und macht das DKFZ zu einem attraktiven Arbeitgeber – insbesondere für Talente aus der ganzen Welt.

Die Schwerbehindertenvertretung kümmert sich um alle Belange von Beschäftigten mit Handicap. Alle vier Jahre haben die schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Beschäftigten des DKFZ die Wahl. Sie wählen die Vertrauensperson und ihre Stellvertreter:innen in einer getrennten, geheimen Wahl. Die wichtigste Aufgabe der Vertretung ist es, dass schwerbehinderte Beschäftigte am Arbeitsleben teilheben können und ihre Interessen zu vertreten.

Sie unterstützen Sie als Beschäftigte bei der Beantragung eines Schwerbehindertenausweises oder der Gleichstellung mit einem schwerbehinderten. Aber auch bei Überlegungen, ob Sie an Ihrem Arbeitsplatz eine gezielte Ausstattung oder speziell auf sie angepasste Arbeitszeitmodelle benötigen, sind Sie der richtige Ansprechpartner.

Haben Sie eine gesundheitliche Beeinträchtigung und sind unsicher, ob Sie diese im beruflichen Umfeld offenlegen sollen? Vielleicht hilft Ihnen diese Website bei der Entscheidungsfindung.

Aktuell besteht das Team aus vier Personen.

Kontaktperson: Sibylle Szabowski

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht ein Beschwerderecht und die Einrichtung einer Beschwerdestelle in Diskriminierungsfällen für Beschäftigte vor (§13 AGG).
Betroffene Personen und ihre Unterstützer:innen dürfen durch die Inanspruchnahme des Beschwerderechts nicht benachteiligt werden.

Wichtiger Hinweis: Das Beschwerdeverfahren ist ein formales Verfahren des DKFZ. Im Unterschied zur vertraulichen Beratung hat die beschwerdeführende Person hier keinen Anspruch auf vertrauliche, anonyme Behandlung der Beschwerde.

Kontaktperson: Jasmin Greff
Kontaktperson: Gholamhossein Movahedian

Die kommunale Antidiskriminierungsstelle Heidelberg bietet Unterstützung für Menschen, die Diskriminierung erfahren haben, sowie für alle, die sich aktiv gegen Diskriminierung einsetzen möchten. Diskriminierung liegt vor, wenn Personen ohne sachlichen Grund benachteiligt oder abgewertet werden – etwa aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, Hautfarbe, Sprache, Geschlechtsidentität, Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität. Das Amt für Chancengleichheit dient als zentrale Anlaufstelle und informiert über Beratungs- und Handlungsmöglichkeiten. 

Bitte beachten Sie, dass die kommunale Antidiskriminierungsstelle nur tätig werden kann, wenn sich der Vorfall in Heidelberg ereignet hat oder Heidelberger:innen betroffen sind. Weitere Informationen sowie Unterstützungsmöglichkeiten finden Sie auf der Webseite der kommunalen Antidiskriminierungsstelle Heidelberg.

Die Antidiskriminierungsstelle des Landes Baden-Württemberg (LADS) wurde im November 2018 eingerichtet und gehört zum Ministerium für Soziales, Gesundheit und Integration. Ihre Arbeit basiert auf dem Grundsatz des Grundgesetzes: „Die Würde des Menschen ist unantastbar.“ Diskriminierung greift diese Würde an und stellt nicht nur für betroffene Personen, sondern für die gesamte Gesellschaft eine Herausforderung dar. Antidiskriminierungsarbeit ist daher ein essenzieller Bestandteil der Demokratie – in Baden-Württemberg, in Deutschland und in Europa.

Das Ziel der LADS ist eine Gesellschaft, in der Diskriminierung erkannt und geahndet wird und in der Betroffene Unterstützung erhalten – sei es im privaten Umfeld, am Arbeitsplatz oder im öffentlichen Raum. Um Diskriminierung vorzubeugen, entwickelt die LADS Strategien und arbeitet mit relevanten Akteur:innen in Baden-Württemberg und Europa zusammen. Zudem unterstützt sie Betroffene bei der Suche nach einer geeigneten Beratungsstelle.

In neun Städten Baden-Württembergs gibt es von der LADS geförderte Beratungsstellen gegen Diskriminierung. Zusätzlich steht eine zentrale Beratungsstelle für Personen zur Verfügung, die in Regionen ohne spezifische Anlaufstelle leben.

Wenn Sie Diskriminierung erlebt haben oder Fragen zur Arbeit der LADS haben, können Sie die Antidiskriminierungsstelle des Landes Baden-Württemberg (LADS) telefonisch oder per E-Mail kontaktieren.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes setzt sich für den Schutz vor Diskriminierung und die Förderung von Gleichbehandlung in Deutschland ein. Sie wurde auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eingerichtet und ist eine unabhängige Beratungs- und Informationsstelle für Menschen, die Benachteiligung erfahren haben oder sich für eine diskriminierungsfreie Gesellschaft engagieren.
Diskriminierung kann in unterschiedlichen Lebensbereichen auftreten – etwa am Arbeitsplatz, bei der Wohnungssuche, im Bildungswesen, bei Dienstleistungen oder im Gesundheitswesen.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes informiert, berät und unterstützt Menschen, die Diskriminierung erfahren haben.
Sie bietet:

• Individuelle Beratung: Betroffene erhalten eine vertrauliche und unabhängige Erstberatung zu ihren Rechten und möglichen Handlungsschritten.
• Vermittlung an Beratungsstellen: In vielen Fällen kann eine spezialisierte Beratungsstelle oder eine Ombudsstelle weiterführende Unterstützung bieten. Die Antidiskriminierungsstelle hilft dabei, die richtige Anlaufstelle zu finden.
• Öffentlichkeitsarbeit und Sensibilisierung: Durch Studien, Kampagnen und Veranstaltungen setzt sich die Antidiskriminierungsstelle für eine diskriminierungsfreie Gesellschaft ein.
• Empfehlungen für Politik und Gesetzgebung: Die Stelle erarbeitet Vorschläge zur Weiterentwicklung des Diskriminierungsschutzes und setzt sich für strukturelle Veränderungen ein.

Wenn Sie von Diskriminierung betroffen sind oder Fragen zum Diskriminierungsschutz haben, können Sie sich vertraulich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden.

Am DKFZ sind wir uns bewusst, dass die Anforderungen hochrangiger Forschung und beruflicher Verantwortung mitunter zu Stress, Konflikten oder persönlichen Herausforderungen führen können. Unabhängig davon, ob Schwierigkeiten im beruflichen Umfeld oder im privaten Leben auftreten – es stehen verschiedene Unterstützungssysteme zur Verfügung, um in solchen Situationen Orientierung und Hilfe zu bieten.

Interne Unterstützung: Vertrauenspersonen

Das DKFZ stellt ein Netzwerk interner Vertrauenspersonen bereit, die alle als Mental Health First Aiders geschult sind. Zu diesen Ansprechpersonen gehört unter anderem die Gleichstellungsbeauftragte. Sie bieten einen sicheren und vertraulichen Rahmen, um Herausforderungen zu besprechen, Orientierungshilfe zu erhalten und emotionale Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Darüber hinaus können sie bei der Bewältigung von Stress, Konflikten oder anderen Anliegen helfen und bei Bedarf an weiterführende professionelle Unterstützungsangebote vermitteln.

Externe Beratungsangebote: Professionell und Kostenfrei

Zusätzlich haben DKFZ-Beschäftigte an allen Standorten Zugang zu externen, kostenfreien und vollständig vertraulichen Beratungsdiensten. Dazu gehören:

• BAD GmbH: Ein professioneller betriebsärztlicher Dienst, der psychologische Beratung und Unterstützung zu arbeitsbezogenen Herausforderungen anbietet.
• Viva Familienservice: Viva bietet psychosoziale Beratung und fachkundige Unterstützung bei arbeitsbedingtem Stress, familiären Anliegen, psychischen Belastungen und Krisensituationen.

Sowohl interne als auch externe Unterstützungsangebote stellen sicher, dass DKFZ-Beschäftigte jederzeit professionelle Hilfe in Anspruch nehmen können. Dies trägt zu einem gesünderen und unterstützenden Arbeitsumfeld bei.

Das DKFZ bietet eine Vielzahl flexibler Arbeitsmöglichkeiten, um Mitarbeitende dabei zu unterstützen, berufliche und private Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten innerhalb Deutschlands sowie Optionen zur Anpassung der Arbeitszeit oder zur Freistellung für Betreuungsaufgaben. Mitarbeitende können diese Möglichkeiten mit ihren Führungskräften besprechen und individuell vereinbaren. Diese Maßnahmen sollen ein unterstützendes und anpassungsfähiges Arbeitsumfeld fördern.

Am DKFZ erkennen wir an, dass Familien in vielfältigen Formen existieren. Wir sind davon überzeugt, dass die wichtigen Beziehungen in deinem Leben von großer Bedeutung sind. Anstatt „Familie“ zu definieren, wertschätzen wir die Vielfalt der Lebensrealitäten und Beziehungen unserer Mitarbeitenden.

Unser Ziel ist es, ein Umfeld zu schaffen, in dem persönliche Verbundenheit und berufliche Verantwortung gleichermaßen wachsen können. Wir verstehen, dass ein erfülltes Privatleben zum beruflichen Erfolg beiträgt, und setzen uns für eine Arbeitskultur ein, in der sich beides miteinander vereinbaren lässt – ohne dass eine Entscheidung zwischen den beiden notwendig ist.

Am DKFZ setzen wir uns dafür ein, ein sicheres und unterstützendes Arbeitsumfeld für Mitarbeitende während der Schwangerschaft und in der Elternzeit-Übergangsphase zu gewährleisten – in voller Übereinstimmung mit den gesetzlichen Vorgaben. Diese Regelungen dienen dazu, die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Rechte der Mitarbeitenden in dieser wichtigen Lebensphase zu schützen.

Gesetzliche Regelungen

Das deutsche Mutterschutzgesetz (MuSchG) bietet besondere Schutzmaßnahmen für Mitarbeitende, die schwanger sind, kürzlich entbunden haben oder stillen. Dazu gehören:

• Anpassungen der Arbeitsbedingungen zum Schutz von Gesundheit und Sicherheit während der Schwangerschaft.
• Ein Verbot bestimmter Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, die ein Risiko darstellen könnten.
• Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und der Elternzeit.
• Anspruch auf Elternzeit gemäß dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Für weitere Informationen stehen folgende Leitfäden zur Verfügung:

• Leitfaden zum Mutterschutz
• Leitfaden zum Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

Unterstützung und Beratung

Unsere Gleichstellungsbeauftragte steht als vertrauliche Ansprechperson für alle Mitarbeitenden zur Verfügung, die schwanger sind oder Elternzeit planen. Sie bietet Unterstützung bei der Klärung von Rechten, berät zu möglichen Anpassungen am Arbeitsplatz und gibt individuelle Hilfestellung, die auf die jeweilige Situation zugeschnitten ist.

Ressourcen für werdende Eltern

Das DKFZ stellt einen umfassenden Leitfaden für werdende Eltern zur Verfügung, um diese Lebensphase mit Klarheit und Sicherheit zu gestalten.

Am DKFZ fördern wir eine inklusive Arbeitskultur, die alle Mitarbeitenden dabei unterstützt, ihr persönliches und berufliches Leben in Einklang zu bringen. Falls Fragen bestehen oder Unterstützung benötigt wird, steht die Gleichstellungsbeauftragte jederzeit als Ansprechperson zur Verfügung.

Das DKFZ bezuschusst Betreuungsplätze in zwei nahegelegenen Kinderbetreuungseinrichtungen, die Kinder im Alter von 6 Monaten bis 6 Jahren betreuen:

• Die Wichtel
  Im Neuenheimer Feld 583, 
  69120 Heidelberg
  www.verein-beruf-und-kind.de
   
• Glückskinderwelt
  Bergheimer Str. 147, 
  69115 Heidelberg, 
  www.glueckskinderwelt.de/de

Weitere Kinderbetreuungseinrichtungen in Heidelberg finden Sie unter www.meinkind.de (deutschsprachige Website).

In dringenden Fällen bietet die Universität Heidelberg einen BACKUP-Service an.

Unser Kooperationspartner Bündnis für Familie Heidelberg stellt eine Liste mit Babysitter-Kontakten bereit und ermöglicht es, eigene Betreuungsbedarfe auf der Babysitterbörse zu veröffentlichen.

Vorträge und Informationen zum Thema Pflege von Angehörigen

Das DKFZ engagiert sich gemeinsam mit weiteren Heidelberger Institutionen für die Unterstützung von Beschäftigten, die Angehörige pflegen. In Kooperation mit Partnern wie der Universität Heidelberg, dem Universitätsklinikum Heidelberg, der Agentur für Arbeit, SAP und weiteren Einrichtungen wird regelmäßig die Vortragsreihe „Angehörigenpflege von A bis Z“ angeboten.

Die Veranstaltungsreihe informiert zu rechtlichen, finanziellen und praktischen Fragen rund um die Pflege von Angehörigen und bietet Betroffenen sowie Interessierten Orientierung und Unterstützung. Ergänzend finden Sie hier Informationen und weiterführende Links zu Beratungsangeboten, Pflegestützpunkten und sozialen Diensten in Heidelberg.

Anlaufstellen außerhalb Heidelbergs 

Wer nach einer Anlaufstelle in der Nähe sucht, kann unter www.zqp.de/english/ gezielt nach Themen wie Pflege, Wohnen, Demenz oder Beschwerden suchen, indem der Wohnort oder die Postleitzahl eingegeben wird. Zusätzlich hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) ein Online-Portal eingerichtet, das umfassende Informationen und Unterstützung im Umgang mit Pflegebedürftigen und Demenz bereitstellt.

Die DKFZ Executive Women’s Initiative (EWI) wurde 2011 gegründet, um weibliche Führungskräfte zu stärken und die Interessen von Frauen in leitenden Positionen am Institut zu fördern.

Das Ziel der EWI ist es, die Beteiligung von Frauen am DKFZ zu erhöhen, das Bewusstsein für weibliche Perspektiven und Stimmen zu schärfen sowie junge Wissenschaftlerinnen zu fördern, um zukünftigen Generationen von Wissenschaftlerinnen eine gleichberechtigtere Arbeitsumgebung zu ermöglichen.

Die Initiative trifft sich viermal im Jahr im Plenum, während ein gewähltes Steuerungskomitee die Initiative nach außen hin vertritt.

Das aktuelle Steuerungskomitee wurde im Juli 2022 gewählt und besteht aus:

• Angela Goncalves möchte den Fokus auf Mentoring und weibliche Führung legen. Sie hebt alternative Führungsstile jenseits des „klassisch männlichen Führungsstils“ hervor und setzt sich für neue Erfolgsmaßstäbe in der Wissenschaft ein.
   
• Marieke Essers möchte die Auswirkungen von COVID-19 auf Frauen weiterhin auf die Agenda setzen. Dieses Thema betrifft Frauen besonders, und es ist wichtig, die geschlechtsspezifischen Folgen der Pandemie verstärkt in den Blick zu nehmen.
   
• Barbara Janssens möchte sich auf Mentoring und Unterstützung für weibliche Nachwuchsgruppenleiterinnen konzentrieren. Sie setzt sich für klare und koordinierte Programme ein, um Frauen in wissenschaftlichen Führungspositionen gezielt zu fördern.

Dieses Treffen ist den LGBTQIA+-Mitglieder:innen des DKFZ gewidmet und bietet einen sicheren Raum, um Themen zu diskutieren, die für die queere Gemeinschaft innerhalb und außerhalb unserer Organisation relevant sind. Der Schwerpunkt liegt auf dem Kennenlernen von und Verbinden mit neuen Menschen, dem Austausch von Erfahrungen und dem Aufbau eines Zugehörigkeitsgefühls.
Bringt gerne Snacks und Getränke mit, die wir während dem Treffen teilen können!

Was bedeutet „queer“?
Der Begriff „queer“ dient als inklusiver Oberbegriff für Personen, deren sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität oder geschlechtliche Ausdrucksweise nicht den hegemonialen gesellschaftlichen Normen entspricht. Ursprünglich als Selbstbezeichnung innerhalb der LGBTQIA+-Community zurückerobert, umfasst „queer“ ein breites Spektrum an Identitäten, darunter – jedoch nicht ausschließlich – lesbische, schwule, bisexuelle, trans*, nichtbinäre, intergeschlechtliche, asexuelle, pansexuelle sowie sich in ihrer Identitätsfindung befindende (questioning) Personen.

Der Begriff zeichnet sich durch seine bewusste Konzeptualisierung als fluide und nicht essentialistische Kategorie aus. Er verweigert sich starren Definitionen und betont die Vielfalt, Kontextabhängigkeit und soziale Konstruktion von Geschlecht und Sexualität, wodurch er eine kritische Perspektive auf normative Zuschreibungen und strukturelle Machtverhältnisse ermöglicht.

Teilnahmedetails
Dieses Treffen ist eine geschlossene Veranstaltung, die nur für Personen gedacht ist, die sich als LGBTQIA+ identifizieren. Wir bitten Allies und Unterstützer:innen der Queeren Community, nicht an dieser Veranstaltung teilzunehmen. Das trägt dazu bei, ein sicheres und angenehmes Umfeld zu schaffen, insbesondere für diejenigen, die sich nicht öffentlich zu diesem Thema äußern möchten.

Kommende Veranstaltungen, die für Allies und die Community offen sind
Wir wissen die Unterstützung von Allies sehr zu schätzen und planen für das Jahr 2025 Veranstaltungen für alle anbieten zu können, die sich für queere Themen interessieren und die LGBTQIA+-Community unterstützen möchten. Weitere Details und Ankündigungen werden bald bekannt gegeben - bleiben Sie dran!

Fragen oder Anregungen?
Wenn Sie Fragen zum Queer Meet-Up haben oder ein Ally sind, der künftige Veranstaltungen unterstützen oder mitorganisieren möchte, zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren. Wir freuen uns auf Ihre Anregungen und darauf, gemeinsam einen neuen Austausch und wirkungsvolle Initiativen zu schaffen.

„Eltern am DKFZ“ ist ein neues Mitarbeitendennetzwerk für Eltern, das in Zusammenarbeit mit dem ‚Netzwerk Mutterschaft und Wissenschaft‘ ins Leben gerufen wurde. Mitarbeitende können sich in die Mailingliste eintragen, um mehr über Veranstaltungen zu erfahren.

Interaktiver Vortrag mit Maryam Haschemi Yekani
18. Mai 2026 | 10:00–12:00 Uhr | Englisch | Online

Was gilt rechtlich als Diskriminierung – und wie lassen sich konkrete Situationen im Arbeitskontext einordnen? Dieser interaktive Vortrag bietet eine Einführung in das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und richtet sich insbesondere an internationale Mitarbeitende. Neben den rechtlichen Grundlagen werden praxisnahe Fallbeispiele diskutiert, um ein besseres Verständnis für Diskriminierung, institutionelle Verantwortung und mögliche Handlungsoptionen im Arbeitsalltag zu entwickeln.

Maryam Haschemi Yekani ist Rechtsanwältin mit Schwerpunkt im Antidiskriminierungsrecht und Arbeitsrecht.

Interaktiver Vortrag mit Maryam Haschemi Yekani
19. Mai 2026 | 10:00–12:00 Uhr | Deutsch | Online

Was gilt rechtlich als Diskriminierung – und wann handelt es sich um eine rechtlich relevante Ungleichbehandlung? Der interaktive Vortrag vermittelt zentrale Grundlagen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und verbindet rechtliche Einordnung mit konkreten Beispielen aus dem Arbeitskontext. Im Fokus stehen die Reflexion institutioneller Verantwortung, die Einordnung praktischer Situationen sowie die Stärkung von Handlungssicherheit im Umgang mit Diskriminierung.

Maryam Haschemi Yekani ist Rechtsanwältin mit Schwerpunkt im Antidiskriminierungsrecht und Arbeitsrecht.

Vortrag mit Dr. Simon Weaver
21. Mai 2026 | 10:30–12:00 Uhr | Englisch | Online

Humor gilt oft als harmlos – kann aber gleichzeitig Ungleichheit reproduzieren. Der Vortrag beleuchtet Humor als soziale Praxis und zeigt, wie Witze, Ironie und alltägliche Kommunikation zur Normalisierung von Rassismus beitragen können. Dabei wird sichtbar, welche Rolle Sprache, Macht und Ideologie in institutionellen Kontexten spielen und wie Grenzen des Sagbaren sozial ausgehandelt werden.

Dr. Simon Weaver ist Wissenschaftler an der Brunel University of London und arbeitet unter anderem zu Humor, Rassismus und Ideologie.

Keynote mit Dr. Emilia Roig
26. Mai 2026 | 10:30–12:00 Uhr | Englisch | Online

Diese Keynote lädt dazu ein, Intersektionalität, Diskriminierung, Diversity, Equity & Inclusion sowie implizite Vorurteile neu zu betrachten. Anhand konkreter Beispiele eröffnet Dr. Emilia Roig neue Perspektiven auf soziale Ungerechtigkeit und regt dazu an, eigene Wahrnehmungen, Überzeugungen und Handlungsmöglichkeiten kritisch zu reflektieren. Im Zentrum steht die Frage, welche Rolle jede:r Einzelne sowie Institutionen auf dem Weg zu einer Gesellschaft frei von systemischer Unterdrückung spielen können.

Dr. Emilia Roig ist Politikwissenschaftlerin, Autorin und international gefragte Stimme für soziale Gerechtigkeit, strukturelle Transformation und gesellschaftlichen Wandel.

Vortrag mit Prof. Dr. Toni Loh
2. Juni 2026 | 10:30–12:00 Uhr | Deutsch | Online

Welche Formen von Beziehungen gelten als „normal“ – und warum? Der Vortrag nutzt Polyamorie als Ausgangspunkt, um normative Vorstellungen von Intimität, Zugehörigkeit und gesellschaftlicher Anerkennung kritisch zu hinterfragen. Im Mittelpunkt stehen ethische, feministische, antidiskriminierende, machtkritische und politikphilosophische Perspektiven auf konsensuell-nichtmonogame und insbesondere polyamore Beziehungskonstellationen.

Prof. Dr. Toni Loh ist Professor:in für Angewandte Ethik an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg.